Essay Personalmanagement

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Personalmanagement Essay

HRM Strategie und organisatorischer Wandel

Mit dem Druck der intensiven Wettbewerbskräfte in der gesamten Textilindustrie müssen radikale organisatorische Veränderungen durch Tenrose konfrontiert und angenommen werden. Ihr Druck ist vor allem auf den verstärkten Wettbewerb billigerer ausländischer Hersteller mit neuen und etablierten lokalen Wettbewerbern zurückzuführen.

Die Schließung von Textile mit Sitz in Leicester führte zu Bedenken in Bezug auf strategisches Personalmanagement in Verbindung mit organisatorischen Veränderungen. Dies führte dazu, dass das traditionelle Personalverwaltungsmodell und der Mangel an etablierten Strategien für die Ausbildung von Mitarbeitern, die aufgrund der starken Macht der Gewerkschaften in der Vergangenheit im Vereinigten Königreich eine kritische Herausforderung für das Unternehmen darstellten, fehlten.

Das traditionelle Personalverwaltungsmodell konzentrierte sich auf die Kontrolle, oder es kann nämlich vorgeschlagen werden, dass die Ursprünge des Personalmanagements in der Ausübung von Macht über Arbeitnehmer liegen. Daher ist es ein arbeitnehmerzentriertes Modell (Torrington et al, 2002). Im Gegensatz dazu ist HRM darauf ausgerichtet, Mitarbeiter als eine wichtige strategische Ressource für eine Organisation zu betrachten, wobei der Schwerpunkt auf Planung, Überwachung, Motivation und Mediation gelegt wird und nicht nur auf kontrollorientierten Funktionen (Torrington et al, 2002).

Dementsprechend veranlassten diese organisatorischen Veränderungen und externe wettbewerbsbedingte Umweltkräfte Tenrose dazu, einen strategischen HRM-Ansatz zu wählen, um aufkommende Konflikte und Probleme im Zusammenhang mit Mitarbeitern, insbesondere während des organisatorischen Veränderungsprozesses, zu lösen.

Torrington, Hall und Taylor (2005) schlagen vor, dass es bei der Personalverwaltung darum geht, die richtigen Leute so produktiv wie möglich zu bringen, in den Positionen, die ihren Fähigkeiten am besten entsprechen.

Deshalb müssen die Betriebsleiter bei Tenrose zunächst einmal ein Gleichgewicht zwischen den Bedürfnissen der Menschen einschließlich der Mitarbeiter und des Managements sowie den Aktionären im Rahmen ihrer organisatorischen Ziele finden. Um die langfristigen Kosten zu senken, die zu Wettbewerbsvorteilen führen können, werden HRM-Aktivitäten als solche angesehen, die sich auf die Qualität der zur Verfügung stehenden Humanressourcen wie die Pflege von Know-how und Spezialisten konzentrieren.

Laut Boxall und Steeneveld (1999) ist die Qualität von HRM ein wesentliches Element der Leistung, um die strategischen Ziele eines Unternehmens zu erreichen.

Auf der Grundlage des alten Personalmanagementmodells hat sich Tenrose jedoch selten an formellen Mitarbeiterschulungsprogrammen beteiligt, die seine Organisationskultur und seinen Managementstil als traditionelle Organisation widerspiegeln und nicht als eine lernende Organisation.

Offensichtlich erfordern die wichtigsten Trends in Bezug auf die Globalisierung und die Entwicklung neuer Technologien, dass Tenrose international konkurrieren kann. Daher ist es sinnvoll, das Personalmanagement strategisch in einem nationalen Kontext zu betrachten, zusammen mit der Unternehmenskultur.

Dazu müssen wesentliche Perspektiven wie Mitarbeiterschulung und -entwicklung, Organisationskultur, Führungsstile, Teamarbeit sowie Leistungsmanagement adressiert werden (Dowling & Welch, 2004).

Unternehmenskultur und Führung aufbauen

Führung ist definiert als der Prozess, andere so zu beeinflussen, dass sie ihren Beitrag zur Verwirklichung von Gruppenzielen leisten (Haslam, 2001).

Aufgrund der positiven Auswirkungen auf das Verhalten anderer Menschen findet dieses Konzept breite Anwendung bei der Konzeption eines strategischen Personalmanagements.

Als traditionelles Textilunternehmen tendierte das Management-Team in Tenrose jedoch dazu, demografische Merkmale wie Geschlecht, Alter und Hintergrund in der Zusammensetzung seiner Mitarbeiter zu berücksichtigen. Das obere Managementteam in einer seiner Tochtergesellschaften bestand ausschließlich aus Männern, während das Produktionsteam hauptsächlich aus Frauen bestand. Darüber hinaus zog der Führungsstil selten die Aufmerksamkeit auf die Schaffung von Führungseinheiten zwischen oder in Tochtergesellschaften.

Die sich verändernde externe Umgebung hat jedoch neue Herausforderungen verursacht und die Art der Führungsstile in Bezug auf die Führung in Tenrose geprägt. Noch wichtiger ist, dass die Entwicklung von Technologie negative Auswirkungen auf die Beziehung zwischen den mittleren Managementteams und den Produktionsmitarbeitern haben könnte (Dopson & Stewart, 1993).

In dieser Phase führte der Einsatz von Technologie zu Herausforderungen, die sowohl den Gehaltsniveaus der Mitarbeiter als auch dem Informationstransformationsprozess zwischen Managementteams und Mitarbeitern entsprechen.

Darüber hinaus erzeugt das Tempo der Globalisierung eine neue Nachfrage nach Führungsqualitäten im Management von Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund. Im Fall von Tenrose in einem der Tochterunternehmen hatte das Management-Team außer einem indischen Teammitglied ein Team, das im Gegensatz zu der Mischung aus Mitarbeitern in der Produktion völlig kaukasisch war.

Um die Internationalisierung auszunutzen, indem Tenrose mehr und mehr mit internationalen Partnern zusammenarbeitet, kann es als essentiell für das Personalmanagement-Team angesehen werden, eine Führungsstrategie und Rekrutierungsanstrengungen zu ergreifen, die für verschiedene Hintergründe innerhalb des Unternehmens und seiner internationalen Partner sensibel sind .

Das Umfeld, in dem Menschen arbeiten, bezieht sich nicht nur auf die physische Entität, sondern beinhaltet auch immaterielle Elemente in Bezug auf die Unternehmenskultur.

Dies kann als das Muster von Grundannahmen definiert werden, die eine bestimmte Gruppe von Menschen erfunden hat, entdeckt oder entwickelt hat, um mit der externen Anpassung an Umgebungen und die interne Integration von Mitgliedern umzugehen (Schein, 1990). Daraus folgt, dass das Konzept der Kultur in der Organisationstheorie weit verbreitet ist, da es eine Schlüsselmethode ist, um den Wert und die Leistung von Menschen im Kontext eines Unternehmens zu verstehen.Kahn (1998) argumentiert, dass der Aufbau einer Organisation ein nachhaltiger Prozess der Wiederherstellung der Kultur der Menschen in Bezug auf einen gemeinsamen Sinn für Geschichte und Wertesystem ist, um ein akzeptables Verhalten von Mitgliedern einer Organisation zu erzeugen.

Daher ist der Aufbau einer starken Unternehmenskultur ein wesentlicher Bestandteil der strategischen Personalplanung für Tenrose. Insbesondere die Schließung von Textile führte zu einer hohen Besorgnis der Mitarbeiter vom Management-Team bis zum Produktionspersonal. Die unterschiedlichen Organisationskulturen in verschiedenen Tochtergesellschaften führten teilweise zu Konflikten zwischen Management-Mitgliedern bei der Transformation von alten Textil-Managern mit anderen lokalen Management-Teams.





Es wird geglaubt, dass Gefühle von "Untauglichkeit" mit korporativen Überzeugungen einen starken Einfluss auf Individuen und ihre Arbeitsleistung haben.

Insofern waren Führungsform und Organisationskultur wichtige Elemente des organisatorischen Veränderungsprozesses. Ausgangspunkt für den Aufbau von Organisationskultur sollte immer der Aufbau von Kommunikationsprozessen sein. In Anbetracht der Expansions- und Entwicklungsstrategien, die von Tenrose ausgenutzt werden, wird der Aufbau einer starken Organisationskultur und Führungsstil eine entscheidende Rolle bei der Anpassung an den revolutionären Wandel spielen und die Konflikte und Probleme ausgleichen, die sich aus diesen Veränderungen der physischen Organisationsarchitektur ergeben.

Teamarbeit aufbauen

Eine Organisation besteht aus Individuen, die auf bestimmte Arten organisiert sind, um organisatorische Ziele zu erreichen.

Einige Organisationen betonen jedoch die Teamarbeit, während andere sich mehr auf individuelle Arbeitsaktivitäten konzentrieren (Brooks, 2003). Die Auswirkungen der Globalisierung haben die Vielfalt innerhalb der Belegschaft erhöht, und die Entwicklung neuer Technologien erfordert ein effektiveres Modell der Teamarbeit für das Unternehmen. Mit dem Ziel, Innovationen in neuen technologiebasierten Ökonomien zu schaffen, haben sich die Unternehmen auch auf den Individualismus konzentriert, um die Kreativität der Mitarbeiter zu fördern (Nonaka, 1988).

Dieser Stil im Hinblick auf das organisatorische Verhalten hängt jedoch weitgehend vom kulturellen Kontext ab, in dem sich eine Organisation befindet.

Tenrose als traditioneller britischer Hersteller zeichnet sich durch eine hoch abhängige Beziehung zwischen seinen Mitarbeitern sowohl innerhalb der Tochtergesellschaften als auch zwischen verschiedenen Organisationen aus. Der Erfolg japanischer Unternehmen, die Teamarbeit zur Schaffung von Wettbewerbsvorteilen ausnutzten, hatte einen wichtigen Einfluss auf die strategischen HR-Management-Aktivitäten in britischen Unternehmen.

Dies liegt daran, dass Gruppenarbeit als Sicherheit und Schutz kollektiver Arbeit definiert ist (Brooks, 2003). Auf diese Weise können Effizienzgewinne durch Teamarbeit und den Austausch von Informationen und Wissen geschaffen werden.

Zum Beispiel kann individuelle Leistung, die auf finanziellen Belohnungen basiert, durch Zusammenarbeit mit Teammitgliedern verbessert werden. Darüber hinaus kann die Teamarbeit eine Grundlage für eine verbesserte Effizienz in Produktionssystemen sein, insbesondere wenn Schwierigkeiten im Zusammenhang mit der Einführung neuer Technologien auftreten. Hier hilft der Team-Support der Produktionslinie, Probleme effektiv und schnell zu lösen.

Die Vorteile der Teamarbeit in Tenrose sind auch mit den radikalen organisatorischen Veränderungen verbunden, denn Lernen ist ein Schlüsselelement beim Aufbau einer neuen Unternehmenskultur.

Mitarbeiterentwicklung und Training

Im Allgemeinen hat die nationale Berufsbildung und Ausbildung im Vereinigten Königreich versagt, die Kompetenzbasis zu liefern, die Unternehmen benötigen, um Wettbewerbsvorteile zu erlangen (Stewart, 1999).

Insbesondere scheint dieses Problem aufgrund der Globalisierung und neuer technologischer Entwicklungen, die ein effektiv geschultes Personalkapital erfordern, gravierender zu sein. Dies ist in der Textilindustrie insofern der Fall, als Tenrose als traditioneller Hersteller nur begrenzte Anstrengungen in Bezug auf die Ausbildung unternahm und sich stattdessen auf die Weitergabe von Fähigkeiten von alten Mitarbeitern an neue Mitarbeiter auf informelle Weise verließ.

Im Gegensatz zu japanischen Managern sehen die Manager in Großbritannien keine Investitionen in Berufsbildung als eine gute Politik, da die Kosten durch die Mobilität der Arbeitnehmer von Arbeitsplatz zu Arbeitsplatz in verschiedenen Organisationen nicht gedeckt werden können.

Die Forschung hat gezeigt, dass die Entwicklung und Schulung von Mitarbeitern zu einer effektiven Produktionsleistung bei geringeren Kosten beiträgt, was wiederum zu einer erfolgreicheren Mitarbeiterbindung und Motivation führt (Beardwell, Holden und Claydon, 2004).

Aus dieser Perspektive ist das wichtigste HR-Thema für Manager in der modernen Geschäftswelt die Entwicklung effektiver Strategien als Reaktion auf den Wettbewerb auf dem Markt. Daher war die Schlüsselaktion von Tenrose als Textilhersteller in hohem Maße mit Kostensenkungen in Bezug auf Materialeinkauf, Produktionsprozesse, Lieferlogistik sowie Faktoren in seinen Personalfunktionen verbunden. Aus organisatorischer Sicht bedeutet Bildung vor allem die Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitern zur Erreichung wirtschaftlicher Ziele (Mullins, 2005).

Das nationale Bildungssystem bestimmt jedoch in gewissem Maße das allgemeine Qualifikationsniveau und vielleicht auch das Bewusstsein der Menschen für die Ausbildung am Arbeitsplatz. Die britische Regierung hat kürzlich eine deutliche Neuausrichtung auf die Entwicklung des nationalen Bildungssystems vorgeschlagen, um Unternehmen eine solide Basis für die Schaffung von Wettbewerbsvorteilen in der neuen globalen Umwelt zu bieten.

Individuelles Lernen unter den Mitarbeitern und dessen Auswirkungen auf das Lernen in Organisationen sind besonders wichtig.

Dies liegt daran, dass Organisationen von Einzelpersonen im Rahmen des individuellen Lernens lernen. Daher sind die Fähigkeiten des organisationalen Lernens direkt und indirekt durch individuelles Lernen beeinflusst.Insbesondere um das Image traditioneller Hersteller dahingehend zu verändern, dass es weniger wahrscheinlich ist, High-Tech-bewusst zu sein, wollte Tenrose neue Produktionslinien einführen, um F & E zu nutzen, um wettbewerbsfähige Fähigkeiten in Bezug auf höhere Qualität zu niedrigeren Kosten zu schaffen.

Darauf aufbauend ist ein Unternehmensziel des organisationalen Lernens von entscheidender Bedeutung. Noch wichtiger ist, dass die Art und Weise des organisatorischen Lernens weitgehend mit der Unternehmenskultur und dem Führungsstil der Organisation zusammenhängt.

Sozialwissenschaftler argumentieren, dass es zur Förderung des Lernens unerlässlich ist, organisatorische Routinen zu reduzieren, die ein Hindernis für umsetzbares Lernen darstellen (Argyris, 1977). Cyert und March (1963) behaupten, dass organisatorisches Lernen sich mit Teilen und adaptivem Lernen beschäftigt (Neilson, 1997).

Dies deutet darauf hin, dass Teamarbeit während des Lernprozesses sehr effektiv sein kann, da Vorteile darin bestehen, Informationen zwischen Teammitgliedern auszutauschen und zu kommunizieren.

In dieser Reihe von Theorien werden aktionsorientierte Formen des Lernens im Hinblick auf die Schaffung, den Erwerb und die Schaffung von Wissensströmen beschrieben. Es wird auch vorgeschlagen, dass organisatorisches Lernen eng mit der Schaffung und Aufrechterhaltung der Wettbewerbsvorteile einer Organisation verbunden ist.

Daher sollte das HR-Management-Team versuchen, Wege aufzuzeigen, eine angemessene Unternehmenskultur und einen Führungsstil aufzubauen, der das Lernen fördert (Edmondson & Moingeon, 1996).

Psychisches Wohlbefinden und Arbeitsleistung

Psychologisches Wohlbefinden wird in der psychologischen Literatur in Bezug auf die psychische Gesundheit behandelt.

Eine psychologische Perspektive gewinnt jedoch zunehmend an Bedeutung in der Literatur zum Personalmanagement sowie in der organisatorischen Verhaltensforschung.

Dies liegt an der vorgeschlagenen Beziehung zwischen dem psychischen Zustand eines Individuums und seiner Arbeitsleistung (Bradburn, 1969; David und Smeeding, 1985; Wright und Cropfanano, 2004). Forscher weisen darauf hin, dass das psychologische Wohlbefinden in Bezug auf das Glücklichsein sowohl die persönliche Gesundheit als auch die Arbeitsleistung maximiert und die Produktivität insgesamt erhöht.

Während des organisatorischen Veränderungsprozesses in Tenrose wurden Angst- und Stresslevel erhöht und die Angestellten fühlten sich unsicher in Bezug auf Job und Lohnniveau. Mitarbeiter von Textile änderten in der Regel ihr Arbeitsumfeld aufgrund der Schließung und ineffizienten Informationstransformation und Kommunikation zwischen den Tochtergesellschaften erzeugten Barrieren und ein Gefühl der Panik unter den Mitarbeitern.

Wie bereits erwähnt, ist die Personalabteilung vielleicht die wichtigste strategische Ressource und ihre Leistung beeinflusst direkt die organisatorischen Wettbewerbsfähigkeiten.

Es ist daher sinnvoll, wirksame Informationssysteme einzuführen, um die Kommunikation mit den Mitarbeitern zu verbessern. Dies zusammen mit der Entwicklung eines starken Führungsstils zur Schaffung einer Unternehmenskultur wird wiederum sicherstellen, dass die Mitarbeitermotivation in schwierigen Transformationsphasen erhöht werden kann.

Monetäre Belohnungen sind nicht der einzige Ansatz zur Verbesserung der Mitarbeitermotivation, sondern können auch durch die Bereitstellung komfortabler Arbeitsumgebungen, eine gesteigerte Arbeitszufriedenheit durch effektive Kommunikation und eine starke integrative Unternehmenskultur erreicht werden. Die Mitarbeiterbindung muss ein wesentlicher Bestandteil der Organisationsstrategien sein, da zufriedene Mitarbeiter produktiver sind und mehr zu kreativen und innovativen Prozessen beitragen (Wright und Cropanzano, 2004).

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass Tenrose nach wie vor mit großen Herausforderungen konfrontiert ist, da eine strategische Personalpolitik für das Unternehmen eine Priorität im Umgang mit seinen Humanressourcen darstellen sollte.

Verweise

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Quelle: Essay Großbritannien - http://www.essay.uk.com/free-essays/management/human-resource-management-essay.php


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Linda Senior Lecturer in Wirtschaftswissenschaften, Essay UK Researcher Team.

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